编者按：徐彦平的知音文化管理理论是经过深刻思考的。应该说从他成立公司的那一刻起，他就有了成熟的思路和践行的脉络了。因为他的公司名叫高山流水。十几年前，这样一个房地产开发公司的名字的确有点让人摸不到头脑。但今天看来，他的思考不仅对了，而且很成功。
徐彦平，现为陕西省政协委员、西安高山流水集团董事长。
曾先后就学于复旦大学中文系、管理学院，获硕士学位。
20多年前徐彦平说过一句话：既然我做不了一个伟大的人，那我就安安心心踏踏实实地做一个普通人吧！
这个普通平凡的土家族娃，推崇知音文化并应用于管理中，创立一种颇具特色的管理理论，在当今企业家中，实为鲜见。
前不久，徐彦平的《知音文化管理五讲》由复旦大学出版社出版发行，就怎样打造知音伙伴式团队等话题，本报记者与他进行了深度对话，本刊选编部分内容，以飨读者并期待争鸣。
记者：徐总，祝贺您的《知音文化管理五讲》一书在复旦大学出版社正式出版。
徐彦平：谢谢。这本小书是我多年来对文化管理的感悟的一个小结。一直以来，我始终坚信我们会迎接一个文化管理时代的到来，前些时召开的十七届六中全会正式提出了建设社会主义文化强国的发展目标，标志着文化管理时代的正式到来，我们企业已经为这个时代的到来准备好了。
知音文化与管理
记者：中国终于迎来了以谈论文化为荣的时代，现在大家都很热衷于谈论这一话题，您作为一个一直坚信文化影响时代的耕耘者，有何感慨？
徐彦平：确实如此。“文化是一个框，什么都可以往里装”，不过我们要明确意识到讲求文化的目的究竟何在？我们国家经过这么多年的高速发展，要告别粗放的经济模式，这种形势下，文化的重要性就凸现出来。社会需要随着经济发展成果的变化为大众带来切切实实的幸福感、踏实感。换言之，讲求文化的目的是让人更文明、更自在、更真我、更幸福。我们现在讲文化管理，就是致力于把这样一种目的、追求用于我们的经营管理中。
记者：那您可以概括一下“知音文化管理”的主旨么？
徐彦平：一言以蔽之，是“满足人的需求，结成知音关系”。结成知音式的关系是最终目的，而满足人的需求是方式、是路径。通过满足人的需求来建立和实现人和人之间的知音关系，可以概括为我们的管理理念和具体方法。
记者：为什么要以实现知音关系作为目的呢？
徐彦平：与“知音”类似的，还有“知心”、“知己”等语汇，说的都是人和人之间那种心心相印、互相欣赏的美妙状态。可以说，一个人生活在社会中遇知音、有知音，是最最幸福的事。我们即以此作为我们全部工作的目标，我们希望和我们的员工结成知音关系，我们希望和我们的合作伙伴结成知音关系，我们希望和我们的业主、顾客结成知音关系，我们更希望能够与社会大众结成知音关系……
以与员工的知音关系为例，“士为知己者用”，试想，哪有不求上进的员工？问题在于能否提供适合他上进的平台、氛围、机制。如果员工能在我们企业的平台上发挥所长、实现他们自身的价值，并且享受到与自我价值相对等的成果，怎么不对企业产生归属感呢？同样，我们和业主结成知音关系，业主们的需求能在我们这里得到及时呼应和满足，怎么不对我们企业产生一种深深的信任感呢？所以，我们经营、管理的目标，就是致力于把围绕在我们身边的人际关系知音化！
记者：这的确很美妙，但怎么来促成知音关系的实现呢？
徐彦平：靠满足需求，最大限度满足员工、客户、合作伙伴的需求。人是一种不断产生需求、期待并尝试各种方法去满足和实现的存在。自然创造生命，生命自有官能，官能带来欲望，欲望产生需求，需求催生行动，是实现需求的行动把人和人紧紧联系在一起。自己的需求仅仅依靠自我的力量是无法完全满足的。你看我们身上穿的，嘴里吃的，还有眼睛看的，有哪一样是亲力亲为来的？必须依靠他人。社会就是建立在它的成员相互满足各自需求的基础之上的。英国经济学家亚当?斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中一针见血地指出：“一切人都要依赖交换而生活，或者说，在一定程度上，一切人都成为商人，而社会本身，严格地说，也成为商业社会。”德国哲学家黑格尔在他的《法哲学原理》中从哲学的高度把市民社会看成是“需要的体系”。因此在现代社会中，能够知他人的真正需要且能很好地供给、满足，等于抓住了人心，具备了建立知音关系的前提。否则，又拿什么来证明自己能够做成他人知音呢？因此，首先供需平衡的结果反映在双方关系上即是知音的条件。
记者：这样看来，您所理解的知音关系不是那种审美意义上的，像我们通常以为的两个人情趣相投合；而是与现实的需求和利益息息相关。
徐彦平：说得没错。我所谈的是建立在经济领域之上的知音关系。如果说知音关系是一种情谊，那也是建立在经济关系之上的情谊。在我看来，知音关系首先要以真实的、根本的经济关系为条件，经济关系是以需求和供给的平衡和满足而发生的。在这一行为中包含着平等与公正的精神。
“知音”的实现过程：从平等到公平
记者：很多人现在都已经认识到实现社会的公平、公正是我们应当追求的目标。
徐彦平：平等、公平与公正的问题时下正引起普遍的关注。许多社会纷争，说到底，是公正在不同程度上的缺位所致。前些时有则新闻：江苏华西村、这个享誉中国的著名村庄，内部出现了一点小小的风波就是华西村式的平等、公平。华西村出于发展的需要合并了附近几个村子，可在福利待遇上新近被合并的村民与老华西村民有别，于是这部分人有不满情绪，认为同为大华西村民，待遇上不平等；而老村民则认为，他们的富裕是经过多年来艰苦奋斗所得，不是天上掉下来的，如果不考虑具体情况一体平等，那就对他们老村民不公平。之所以提到这件事，我的用意是说明不同人群由于不同的利益关注点，对公正的理解是不同的。上面这个例子中，很明显，老村民认为在分配上坚持公平的原则是公正的；而新村民则认为坚持平等的原则才是公正。
社会的多元化，首先是利益的多元化。多元化的利益诉求不可避免地要产生矛盾，矛盾产生的根本就是不平等与不公平的产生，而解决矛盾的有效途径是秉持公正的精神来处理好平等与公平的问题。倘若公正在这里缺失，利益分配自此失衡，自认为受到不公待遇的当事人将产生暴戾的负面情绪，负面情绪的累积蕴含着巨大的破坏力。简而言之，不平等产生情绪，不公平产生怨恨，风险就在这里埋下，危机可能就这样出现。
记者：您是如何辨析公正、公平、平等三个概念之间关系的？
徐彦平：起点是平等的，规章制度是公正的，逻辑上结果自然就是公平的。举个例子，两支足球队比赛，起点平等，比分从零比零开始；双方都是11个人；比赛规则对两队一样，裁判中立，不偏向任何一队；结果会有输有赢，但这是有意义的，因为它是公平的结果，即使输了的一方也不会有异议，有不满情绪，而赢的一方是他所应该得到的。我们在企业管理中经常会遇到员工不安于工作、抱怨不公的情况，如何化解和消除存在于企业中的这些不良情绪呢？就是要认清楚到底是哪个地方出现问题。究竟是不平等还是不公正？如果是不公正，就要改进制度，不允许出现裁判员下场比赛的情形；如果是不平等，就要注意尽量让大家站在同一个起跑线上。另外，我觉得很重要的是，从平等到公平是一个过程，公正则保障着这个过程的效率。
记者：起点平等是可能的吗？人和人之间的差异是很自然的，比如身份、出身、教育程度还有贫富状况等等。
徐彦平：你说得没错，从事实来看，起点不平等是很正常的。总有人由于各种各样的原因在社会竞争中领先一步，比如能力强的人就有更多的向上竞升的可能性。这就说明，不平等是一个自然属性。
但即使这样，我还是认为起点平等是有意义的。起点总是相对于过程及结果而言的，起点不平等，后续的过程即使公正，只会扩大不平等的程度。我们强调制度设计，认为制度应当是公正的，对覆盖范围内的所有成员一样，大家享有同等的权利。这个没错，只有从平等开始的制度才值得人去遵守和维护。或者说，从平等开始的公正方为真正的公正。
源远流长的知音文化实际上也暗含着对于“平等”精神的一种美好期待和追求。伯牙和钟子期，按照传说，一为达官，一为樵夫，两人以音乐为媒介结成生死不渝的知己，不正好说明双方身份的不平等并不构成结为知音的障碍？反过来，只有从平等开始，两人心灵才有相互沟通而达成共识的可能。这就说明了起点平等的意义所在。
记者：您所理解的起点平等包含哪些内涵呢？
徐彦平：起点平等，首先是人格的平等。无论现实身份为何，在作为人这一点上都是平等的。没有人格平等，甚至连最简单的市场交换行为都难以发生。举个有趣的例子，清代有个名画家郎葆辰，擅长画蟹。他以卖画为生，一只蟹市价一两银子，几个妓女集资买他的画，他大怒：“我的画应当放在雅士的精室里，哪能为你们这种人作画！”很明显，在郎葆辰的意识中人是分等的，所以他的画不卖给妓女。说大一点，整个市场经济实际上是要以这一观念为其展开的前提。
因人格平等，我们又主张权利平等，一个组织内的成员在权利上应当是一律平等的，由此否认特权的存在。
因权利平等，我们还强调个人发展、竞争中机遇、机会的平等。比如英国保守党有个著名的争取选民的竞选口号：“宁要梯子，不要排队。”即主张在社会政策制定上保障人人均有向社会上层流动的均等机会，依靠个人的奋斗、力量尽可能地往上升。这是很能激励人的。这也是我们所追求的。
当然，我们正视现实，知道不平等确为实情，不过知音文化管理是坚定地秉持着平等精神的，尊重人格，建立制度，提供竞升机会，尽量缩短起点不平等的程度。有了平等，我们就可以追求“效益公平”了。
记者：您一直是主张“效益公平”的。
徐彦平：计划经济秉持的是“公平效益”，而市场经济秉持的是“效益公平”。“效益公平”的实现有它的前提，就是起点的平等，规则的公正。公平还处在比较中，有的人被潜规则护着顺风顺水，即使产生很大效益，旁人也不会心服，认为这不公平，因为他得到别人无法享有的特殊权利。所以，要实现“效益公平”，要有这样的结果，还是必须意识到这需要一个公正的过程。
记者：那么，从平等开始、实现了效益公平，是否结成了您所期待、心许的知音关系？
徐彦平：也可以这么说，但不够完全妥善。实际上，“知音”是有层次之分的。有了平等、公平，当然双方有结成知音的可能。可这仅仅是知音的一个层次。平等与公平的精神是为了更便捷普遍的市场交换、为了协调和分配人的现实利益而特别要求的伦理准则，换言之，它是一种契约精神。这一点，马克思在《资本论》中有过经典的论述：价值表现的秘密，只有在人类平等概念已经成为国民的牢固的成见的时候，才能揭示出来；人们彼此作为商品所有者的关系成为占统治地位的社会关系。为什么我们这么强调平等和公平，要在全社会范围内达成共识，原因就在此，没有这一精神，市场经济根本产生不出来，财富无从积累，社会也无从发展。
但是强调平等、公平也有问题。问题的根源就是前面提到的事实上的不平等是客观存在的，这种不平等即使在一个比较相对公正的过程中也有被拉大的可能性，比如大企业比小企业在危机到来时更容易获得政策的偏向性保护，为什么？因为大企业的影响力、对经济全局的震动力要大于小企业。华尔街的贪婪令人厌恶，但美国政府还是出手拯救它，没别的原因，它已经绑架了美国经济，令美国政府投鼠忌器。当然，并非没有解决之道，比如以政府的力量纠正这种结果上的偏差，建立社会保障，为弱势群体提供必要的福利等等。包括在企业经营管理中对结果上的不平等也要有所调适。不过，这也只是一种纠正、纠偏，是对不平等的一种调整和救济，当然，或许可能有另外的思路。
知音的境界：达成心灵契约
记者：这种情况在您的知音文化管理看来该如何理解？
徐彦平：这涉及到对“知音”的第二个层次的理解。知音，应当是有情感的与审美满足的，唯有建立在彼此真挚情感的基础上。提倡平等和公平，不是要情感的问题，而是如何来摆正情感的位置。情感的位置摆正了，人和人之间的关系将有更多的人情味，也更稳固和持久，能给彼此以深厚的信赖。而要摆正情感的位置，我们必须弄清楚情感的起源。
记者：那您认为情感源自何处？
徐彦平：不平等则生情。这是我们从另一个角度理解中国文化。中国文化很注重人际关系，如孔子讲的“仁”其实就是两个人之间的关系。现代的新儒家梁漱溟先生也说过：“中国之伦理之看见此一人与彼一人之互相关系……不把重点固定放在任何一方，而从乎其关系，彼此交换，其重点放在关系上了。”我们的文化很强调维持一个良好的人际关系，做到这一点，要靠梁先生所说的“交换”。交换什么？交换情感。以我的情感交换你的情感，这样彼此的关系越发深厚。
记者：您的意思是说在物与物的交换之外，不能忽略情与情的交换？而这才是更高一层的知音。
徐彦平：没错，这才是真正的知音。有句俗话：“人敬我一尺，我敬人一丈。”人敬我一尺，我还一尺即可，这样才是公平的呀，为什么要还一丈呢？从形式上看，还一丈非但多余，而且还很不公平。但是注意到没有：正是因为这种看似不公平的行为，彼此的情感在此间得到了传达、交换和升华。人际关系有了这样情感的保障，彼此获得了更高层次的平等与公平，更加亲密，诚信也由此产生。我们中国文化中有些在现代市场经济条件下看似不可思议的价值观，诸如强调“吃亏”、强调“退让”、强调“舍得”等等，究其实质，是为了以更大的诚意孕育、培植、增进和升华双方的情谊，积极主动地建立和维护能够面向长远、经得起时间考验的人际关系。它可能会以暂时的“不公”来实现真正的、可持久的、升华了的“公”。这个时候，从平等到公平过程中的公正就自然内化于心中，这就是“公道自在人心”。
记者：为什么“公道自在人心”？
徐彦平：因为这是真正的知音关系，蕴含着一种心灵上的契约。
记者：心灵契约？
徐彦平：是的。前面说过，平等、公平实际上是一种契约精神，这一原则的出现和强化，是为了更好地使人们相互满足需求，更好地互通有无、彼此双赢与愉悦。但是，它是需要第三方保障的。就像球队比赛，一定要有个公正的裁判。裁判不公很可怕，双方的矛盾可能都会集中在裁判身上。而我所说的心灵契约，把公正内化于心，这就是“公道自在人心”。
在管理和社会活动中，长期的合作、共事中，双方有了情感上的沟通和积淀，有了情感的升华与诚信的产生，彼此体谅、理解和信任，由此就形成了心灵高度的默契。默契，就是“不言而信”、“不约而同”。这也是一种契约，是心灵的契约。伯牙和钟子期的知音故事形象地说明这一点，两人以琴曲结缘，不需要过多的言语解释和铺垫，心灵已然契合无间。
记者：这是很高的境界。
徐彦平：也很难实现，不过值得我们去追求。我想文化之所以成为我们这个时代的主题，文化成为人心之所归向，都是在期待着这样一种“心灵契约”能够出现。它会降低我们的沟通成本和社会成本，会增加我们这个社会中人际的互信度，会让我们更自在地相互满足所需，更愉悦，幸福感由此而生。正是从这个意义上，成为我们文化管理的一种价值追求吧，也是这个时代的精神追求吧。（记者 魏建玲 通讯员 肖能）
《知音文化管理五讲》内容简介
“知音”一语，用于描述和赞赏人与人之间心领神会、默契共通的相知关系，有着丰富而特别的人文传统和文化内涵。将之运用于企业管理尤其是文化管理工作，并结合专业知识加以系统理论的阐述，本书可谓是国内首部。所谓“知音文化管理”，在作者看来，即一方面强调“效益公平”的分配原则，另一方面注重员工的情感要求和心理感受，通过一定的企业制度和文化氛围的营建，使得企业上下相知互信，将之化为一种思维方式、一种立身处世的基本原则，在工作和生活中以知音者自居，既创造自己的生活，也创造自己的事业。
目录
给员工朋友们的一封信（代序）
第一讲什么是知音文化管理
第二讲“泰山不让土壤，故能成其大”??知音文化管理的人力资源观
第一节放大优点，成就自我??“知音”理念与员工的工作态度、方法
第二节“士为知己者用”??选任与培训人才
第三节合作不成情谊在??合理应对人才流失
第三讲“其身正，不令而行”??谈知音能力和领导方法
第一节知音能力举隅
第二节领导方法随谈
第四讲“知行合一”??从决策、任务分配到绩效考核
第一节决策思维
第二节分配工作
第三节绩效管理
第五讲“坚凝”之道??如何打造知音伙伴式团队
第一节居安思危，维护企业安全
第二节打造“知音”团队
后记
